Coaching

Az intézmények, szervezetek legfontosabb kérdése egyre inkább a következő lesz: hogyan tudom az embereket segíteni abban, hogy akarjanak és tudjanak alkalmazkodni a változó körülményekhez?

Fontos, hogy  a szakemberek rálássanak  és  figyelemmel tudják követni a saját fejlődésüket, hogy tanulni tudjanak az új tapasztalatokból és önállóbbak legyenek abban, hogyan lehet az új szempontokat, megközelítéseket a mindennapi munkával összekapcsolni.

Haladni csak jó kocsival lehetséges, fontos a kocsi, de még fontosabb a coach.

A coaching a szupervízió speciális, cél- és megoldás-orientált munkaformája, edzést és kísérést jelent.

A coaching a munkavégzés hatékonyságának fokozását tekinti céljának, és nem a reflektív kompetencia fejlesztését, vagy a speciális, munkával összefüggő problémák tisztázását.
A munkavégzés hatékonyságának javításával kapcsolatban háromféle kiindulási helyzetet különböztetünk meg:
  • a professzionális tevékenység nem felel meg a szervezeti és/vagy professzionális normáknak
  • a professzionális tevékenység jelenleg kielégítő, de a jövőben változásokra kell számítani,
  • új készségekre lesz szükség,
  • a professzionális tevékenység optimális, fenyegetettség nincs, a cél a munkavégzés minőségének javítása, a határok kitolása és az adottságok fejlesztése.

Szervezeti változásoknál a coaching alkalmazásának három lehetősége:
  • vezetési stílusként,
  • a változás eszközeként team-ek kísérésekor,
  • egyénre szabott karrierépítésként, ahol a cél a szakmai munka minőségének a javítása.

Három jellemzőt különböztetünk meg:
  • coaching-ban a figyelem explicit az eredményre irányul, ez szervezet-orientált fókuszt és szűkebb időkereteket jelent. Kezdettől fogva fontosak az eredményre vonatkozó megállapodások az értékelés időpontjainak pontos megjelölésével.
  • a coaching nem csak egyéni, hanem team formában is működhet
  • coaching-ban a szervezeti kontextus más szerepet játszik, mint szupervízióban

A szupervízió a személyes átélésre fókuszál, az individuális cselekvés jelentéseire, a belső átélés megragadására a tevékenységben.

Coaching esetében a szervezeti érdek a fontosabb.

A következőkben arra teszek kísérletet, hogy a teljesség igénye nélkül, de körüljárjam azt, hogy mi a coaching és miért hiszem azt, hogy szinte mindenkinek hasznos lehet.

Mi a Coaching?

A coaching egy saját élményű, intenzív tanácsadási folyamat, ahol a tanulás alapja a coaching alany által behozott problémák és élmények közös feldolgozása. A coaching nem tréning, nem terápia, nem üzleti tanácsadás. A coaching interaktív ön-reflexió, melynek során szakmai vagy magánéleti interakciók, döntési és szervezeti helyzetek ill. konfliktusok kerülnek feldolgozásra. A coach katalizál, facilitál és mediál – a saját élményű tanulás segítségével a legjobbat hozza ki abból, ami már ott van bennünk.

Miért van szükség a coachingra?

Miért van az, hogy gyakran az ember egy lépést tesz előre és utána mégis kettőt lép vissza?

Miért teszünk olyan dolgokat, amiről előre tudjuk, hogy nem előre visznek?

Mik a kulcsok ahhoz, hogy a bennünk rejlő lehetőségeket a lehető legteljesebben kihasználjuk, és azok legyünk, akik valójában lenni akarunk?

Amit valaki problémaként megnevez, az nagy valószínűséggel nem a valódi probléma. Az emberek azt a problémát szeretik megoldani, amire tudják a megoldást és nem azt, ami valóban a problémájuk. Néha szükség van egy külső társra, aki valóban objektív tud maradni, és segít kívülről rátekinteni arra a helyzetre, amiben vagyunk.

Milyen helyzetekben hasznos a coaching?

Az egyén szintjén:
  • Ha szeretnéd tudatosítani, hogy belső meggyőződéseid (és hiedelmeid) milyen közvetlen hatással vannak a kapcsolataidra, szakmai munkádra és általában arra, hogy mi történik veled az életben.
  • Amikor úgy érzed, hogy nem vagy önmagad és nem vagy biztos benne, hogy egyáltalán észrevennéd, hogy mikor vagy önmagad.
  • Amikor úgy érzed, hogy kellene valaki, aki szerepektől mentesen és teljes nyíltsággal meg tud hallgatni.
Céges/szervezeti szinten:
  • Új szervezeti felállás, akvizíciók, vezetők új szokatlan felelősségi körökben
  • Nem egyértelmű célkitűzések, bizonytalan szervezeti határok (ki a felelős?)
  • Értékelési és visszajelzési nehézségek
  • Hatékony döntési folyamatok és kompetenciák hiánya
  • Felsővezetői csapat problémák
  • Tisztázatlan folyamatok, hatékonyság hiánya
  • A rutin túlzott eluralkodása a szervezetben.

A legegyszerűbb kérdések a legfontosabbak. Hol születtél? Hol van az otthonod? Mit teszel? Gondolkodj el a kérdéseken néha, és figyeld, miként változik, amit felelsz.

Richard Bach: Illúziók

Kapcsolódó publikáció

Kovács Győző: A segítő kapcsolatok pszichológiája
Publikáció

Bejelentkezés

Bejelentkezés szükséges időpontegyeztetés céljából az alábbi elérhetőségek valamelyikén:
Kovács Győző
GDPR*